案情簡介

肖某是甲公司的年輕工程師，去年被派往日本進行瞭(le)3個月的技術培訓。培訓結束回國後，對現在的工作職位和薪水産生瞭(le)不滿足感。爲此，他偷偷向一些企業寄發瞭(le)求職信，希望能找到一份滿意的新工作。乙公司看瞭(le)肖某寄來的個人背景資料後，非常滿意，決定錄用他
。甲公司聽到肖某要辭職的消息後，拿出瞭(le)肖某在出國培訓前簽署的培訓協議，要求肖某先按協議中違約條款的約定，向甲公司承擔4萬元的培訓費後再辦理辭職手續。肖某既不想付出4萬元，又不願放棄乙公司的新工作，就毅然地不辭而别，離開甲公司投奔到瞭(le)乙公司，使他在甲公司正幹著(zhe)一半的工程陷於癱瘓，雖經甲公司採取補救措施，但最終仍然造成瞭(le)3萬元的經濟損失。半個多月後，甲公司在乙公司意外地發現瞭(le)不辭而别的肖某，便委派律師向乙公司開始進行交涉，要求乙公司按照勞動法有關規定與肖某一起向甲公司承擔賠償3萬元損失的責任
。乙公司的人事經理解釋說：“肖某來應聘時，我們還特意問過他，是否跟以前的單位解除瞭(le)勞動關系。他說已經解除瞭(le)一切勞動關系，我們才錄用瞭(le)他。既然現在知道瞭(le)他還沒與你們公司解除勞動合同，我公司馬上将他辭退。”

案件分析

勞動法中規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”隻要用人單位招用瞭(le)尚未與其他單位解除勞動合同的勞動者，且因此造成瞭(le)經濟損失，就應當承擔賠償責任，並(bìng)不需要考慮該用人單位主觀上是否有過錯。1996年勞動部在關於實行勞動合同制度若幹問題的通知中，對此也進行瞭(le)明確規定：“用人單位在招用職工時，應查驗終止
、解除勞動合同證明以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。”對於違反這一規定的法律責任，勞動部在《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中提出：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70％，向原用人單位賠償下列損失：對生産經營和工作造成的經濟損失。”

用人單位在招用職工時，驗明該職工是否與任何企業都不存在勞動關系是用人單位的義務。本案中，雖然乙公司後來與肖某解除瞭(le)勞動合同，但這並(bìng)不能掩蓋他已經侵害瞭(le)甲公司的合法權益，且給甲公司造成瞭(le)經濟損失這一事實，所以仍然無法免除乙公司應向甲公司承擔的連帶賠償責任。