進入21世紀，中國汽車産業蓬勃發展，並成爲全球增長最快的市場。因此，中國的汽配行業迎來瞭前所未有的發展時期。據調查發現，汽配行業的技術型人才流動率最高（年流失率10.83%），其次是銷售市場類人員（年流失率是7.33%），人才的流失是國内汽配業人力資源面臨的重大挑戰。

中國汽車零配件市場将從2000年的1700億元發展到2008年的7200億元，其中售後市場将從2000年的600億元擴大到300億元，随著(zhe)市場的迅猛擴大，國内汽車零配件企業卻面臨新的市場機遇與挑戰：一方面國家對零部件産業採取“放開政策”，大量外資企業的湧入沖擊著(zhe)内資企業；另一方面，用戶對汽車産品個性化、多樣化需求日益提高，這就促使企業加快更新技術、改良産品。而國内現階段相關的專業技術和管理人才短缺，跟不上企業生産和産品進入市場的需要，成爲瞭企業發展的瓶頸，並(bìng)影響瞭企業的發展
。

（一）汽配行業的發(fā)展現狀和人才特點(diǎn)

現階段，國内的汽配行業面臨著(zhe)四大轉變(biàn)
：一是出口形式的轉變(biàn)，由單一的産品型出口開始資本型出口轉變(biàn)；二是産品結構的轉變(biàn)
，有勞動密集型、材料密集型的低端産品出口開始向附加值較高的機電類産品出口轉變(biàn)；三是出口區域的轉變(biàn)，由主要對發展中國家出口開始向發達國家出口轉變(biàn)。四是出口市場的轉變(biàn)，零部件出口以售後市場爲主逐步向OEM市場轉變(biàn)。同時，市場發展的需要必然對行業自律性提出更高的要求，汽配行業必然由過去的“髒、亂、差”向規模化、規範化、專業化轉型。

汽配業的競争已不能僅僅用“激烈”二字來形容瞭(le)，一場與全行業生死攸關的技術升級和競争升級大戰正在上演。越來越多的汽配企業在這場“升級戰”中開始重視自主開發，意識到掌握核心技術的知識産(chǎn)權才是企業生存的根本
，開始從長期以來勞動密集爲主體特征的生産(chǎn)模式提升到技術密集型和科技創新型的領域上。

一項調研發現，汽配行業的技術型人才流動率最高（年流失率10.83%），其次是銷售市場(chǎng)類人員（年流失率是7.33%）。此外，技術研發類人員的主要工作職責中的研發職責較少，研發力量還是比較薄弱。汽配行業仍以勞動密集型産(chǎn)業爲主，其主要從業人員是操作工人（樣本企業操作工人占員工總人數的平均值是83%），操作工人的學曆爲中專及以下。從業人員的學曆水平偏低，學曆在大學專科以下人才占77%.

此外，調研發現，從汽配企業的内部薪酬方面分析，國内企業的許多傳統做法已落後於(yú)競争形勢，急需借鑒行業内先進企業經驗，改進和提升管理水平。那些具有銷售、管理和行業經驗的綜合人才，往往成瞭(le)企業間相互“挖角”的對象。

據“廣東汽車人才網”的一項調研發現：當前，汽配行業的從業人員的學曆整體素質不高、缺乏專業知識，很多沒有經過專業的、系統的上崗培訓。而且，管理者管理水平參(cān)差不齊，管理意識還未能與現代的企業管理意識接軌。很多汽配經銷、代理商家的老闆們在企業的人力資源管理方面還存在著(zhe)不少困惑，如人才流動率高、企業難留人才、核心員工的管理難、現有的薪酬制度無法整體拉動營銷團隊等現象。

（二）如何吸引人才、留住人才是當(dāng)前企業關注的熱點(diǎn)

人才的競争才是企業競争的根本所在。從(cóng)行業的特點出發，怎樣去吸引、培養、開發和留住企業當(dāng)前和未來發展需要的人才，是汽配企業面臨的重大挑戰。

目前。國内汽配行業最緊缺的人才大緻分爲四類：質量工程師、項目工程師、制造工程師和高級經理。國内汽車技工學校和高等院校在汽車專業設置方面還處於(yú)剛起步的階段，尚未形成汽車及相關專業的細分
。随著(zhe)汽配行業中的老師傅逐漸推出，新生的力量未能及時滿足市場日益增長的需要是導緻汽配業人才資源潰缺的主要原因。專業人才不足已經成爲企業發展的最大障礙。

當前，許多大中型企業擴大瞭(le)人才招聘的途徑，從中招聘有經驗的人才擴大到校園招聘和預定未畢(bì)業學生，從本土人才招聘擴大到海外人才招聘，從聘用本土到聘用國外專家和退休專家等等。企業盡一切力量聚集企業所需人才，打響瞭(le)一場無硝煙的人才争奪戰。

有一家知名汽配貿易企業，該企業長期招聘營銷人員，在人才招聘上不惜重金投入到人才市場(chǎng)、人才招聘會上，但往往效果不甚明顯。而且，招聘入職的業務營銷人員，企業又不惜重金，投入到業務培訓及各類課程。這些業務人員短則一年半載，覺得幹不來就走；長則兩、三年，認爲自己已經學到東西瞭(le)，又另謀高就或者幹脆自己當老闆去瞭(le)
，企業老闆苦不堪言。

人力資源管理專家給該企業老總出的點(diǎn)子是：對於(yú)營銷人員的管理，永遠給你的員工留下“十萬個爲什麽”；而且，永遠讓你的員工認爲你的平台就是最好的。這是什麽意思呢？

它的意思是，作爲一些能力較強的打工者，他們的心态就是找一個平台學習自己所需要的東西。當他們認爲在這個企業裏已經沒有什麽值得學習的瞭(le)
，或者覺得已經到頂、沒有上升空間瞭(le)
，他們就會繼續尋找新的發展、出路。因此，每天讓你的員工帶著(zhe)“爲什麽”上班，設法讓他們認爲，你的企業就是适合他發展自我的平台，留住你的關鍵員工。

還有一些老闆，他們身邊的副手，掌握瞭(le)公司内部的重要資料或大量的重要客戶。這些副手往往又兼任業務主将，在其掌管的業務中，出現産品無法回款
、合同無法履約、重要客戶流失等現象，老闆們既著(zhe)急，又不敢得罪他們，擔心他們将重要客戶帶走或散布對企業不良的言論。

以上種種問題顯示，要提升汽配行業的人員整體素質
，我們還(hái)需加強企業的人力資源建設，建立健全、完善的企業和人力資源管理機(jī)制。

汽車(chē)零配件企業要吸引人才、聚集人才和留住人才，應著(zhe)重從薪酬機制、用人機制和管理機制三方面著(zhe)手。

現代企業實施戰略薪酬機制，即全面薪酬體系。戰略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構
、薪酬水平、薪酬關系及其相應的薪酬管理制度和相應的動态管理機制。企業管理層(céng)強調在抓好短期薪酬激勵機制建設的同時，探索建立中、長(zhǎng)期激勵機制。

方案包括：一、對管理層實施年薪制、股權激勵、特定福利待遇、特定保險計劃等手段，並(bìng)将其與管理、技術、知識等要素緊密結合起來，並(bìng)著(zhe)眼於促進知識力、創新力的建設。二、薪酬分配向關鍵、重要崗位和高素質、高技能、高貢獻人員傾斜、要以崗位評價、能力評估、創新力評估等爲基礎，合理拉開差距，開發全體人員的潛能和創造性，從而逐步提升企業的競争力和核心競争力。三、把按勞分配與按其他要素分配結合起來，把現金性報酬和非現金性報酬結合起來，把物質鼓勵和精神鼓勵結合起來，發揮好薪酬的激勵功能，全面提升企業的執行力和競争力。

在管理機制上，要重視内部培訓，把建設學習型企業作爲一個戰略手段。企業應緻力於(yú)在實際工作中，結合本單位、本部門的需要，對每一位基層崗位工作人員進行實務和技能提升的培訓，建立一支實戰型的人才團隊。當前，汽配業都非常重視質量管理體系方面的培訓。因此，建設學習型企業是聚集和提高人才隊伍的最有效方式。國際上營銷專家流行一句名言：“你的學習速度如果趕不上社會發展的速度，就意味著(zhe)要被淘汰。”

現在流行的“勞務外包”的人力資源管理模式也不失爲企業人力資源管理的一種較好的管理模式。按照這種管理模式，企業與專業的外包機構簽訂協議，由外包機構提供人才並(bìng)與人才簽訂勞動合同、代發工資、代辦社保等福利。省去瞭(le)企業的麻煩，又爲人才提供瞭(le)更好的保障，使他們更安心地工作，外派的人才還可以包退包換。

這種現代的管理模式很有希望幫(bāng)助企業解決後顧之憂。外包機構不僅可以爲企業招聘人才、留住人才，而且還可以爲企業培訓人才和管理人才。企業使用人才，隻需要考慮崗位的支出，而不用考慮招聘、選拔、錄用、培訓、人事管理、勞動(dòng)用工、員工離職等成本，輕松省事地招聘和使用到合适的人才。