即将取締臨時工、外包工、外編人員和勞務派遣模式？

　　近期，有網絡媒體報道，全國總工會第十八次代表大會在北京召開，此次，中華工會十八大提出重大改革措施，即取締臨時工、外包工、外編人員和勞務派遣模式。随後，小編查閱瞭(le)全國總工會官方信息發布渠道以及權威的媒體報道，上述取締臨時工、外包工、外編人員和勞務派遣的消息，應當是某代表的建議，並(bìng)非是官方立場和改革措施。

　　臨時工、外包工、衆包、零工、靈活用工......随著(zhe)數字化、信息化、智能化的發展和普及，新型就業形态獲得快速發展，讓企業在用工形式上有瞭(le)更多的選擇空間。

　　從企業人力資源管理視角，若基於(yú)勞動關系的人力資源是傳統的管理，即圍繞人（勞動力）進行一系列的管理活動
，包括不限於(yú)招聘、錄用、培訓、選拔、薪酬、績效、員工關系、離職等等；那麽，圍繞事（服務）管理的臨時工、外包工、衆包、小時工
、零工等等，姑且稱(chēng)之爲非傳統的管理。

　　如何理解非傳統的人力資源管理？

　　以最低的成本，找到合适的人員，這是企業人力資源管理的核心。在保證成本的前提之下，讓人員、能力、職位快速匹配，建立企業需求的人力資源管理模式
，幫(bāng)助企業面臨外部環境的不確(què)定性
，提升企業内部人才管理的靈活性和柔性，以確(què)保人力資源管理能夠滿足企業的業務發展需要。

　　企業人力資源管理的成本，核心就是政策成本、風(fēng)險(xiǎn)成本。

　　政策成本就是企業和勞動者建立勞動關系之後，按照法律規定必須要支付的費用，包括不限於(yú)“五險一金”、殘疾人就業保障金、工會費、職工教育費、各類假期工資、最低工資保障、加班工資、解除或終止勞動關系補(bǔ)償等等；風險成本就是企業自身管理、操作不當，導緻違法、違規而需要支付的補(bǔ)償、賠償、罰款等。

　　如果企業用管理傳(chuán)統勞動(dòng)關系的模式，來管理臨時工、外包工、衆包、小時工、零工等非勞動(dòng)關系形式，以最低的成本，找到合适的人員目标管理核心目标就會落空。

　　我們(men)理解可以從(cóng)如下四大方面做好人力資源管理：

　　如何才能規避用工法律風險？

　　實踐中，有些企業認爲，對於(yú)非勞動關系的用工形式的風險管控就是簽訂好書面的協議。事實上，並(bìng)非如此。

　　從2005年原勞動部《關於(yú)確(què)立勞動關系有關事項的通知》到2022年7月4日最高人民法院發布的指導案例第179号，認定企業和勞動者之間是否存在勞動關系，從雙方是否符合法律規定的主體資格、勞動者提供的勞動是企業的業務組成部分，更爲重要的是，對企業對勞動者的管理權，雙方人身及經濟上的從屬性進行審查。

　　若雙方屬於(yú)适格的主體，存在人身、經濟上的從(cóng)屬性（管理和被管理的關系，即企業用工管理制度來約束勞動者，勞動者服從(cóng)企業發出的各項工作指令、安排等），即屬於(yú)事實勞動關系，與是否簽署書面協議沒有關系。

　　換言之，企業和勞動者屬於(yú)勞動關系适格主體，雙方即便簽訂瞭(le)各類協議，但實際雙方權利和義務内容、實際履行情況等符合上述認定事實勞動關系認定标準，雙方在法律依然是事實勞動關系。

　　可見，是權利和義務關系決定企業和勞動(dòng)者簽署什麽樣的合同或協議，而非雙方簽署的合同或協議決定瞭(le)雙方的法律關系。

　　回歸到人力資源管理的視角，是企業人力資源管理的方式，決定企業和勞動(dòng)者之間的法律關系，這就是管控法律風險的底層(céng)邏輯。

　　更新管理思路，以外包管理爲例

　　01.招聘錄用

　　傳(chuán)統勞動關系下的管理場(chǎng)景是：企業自己或委托第三方進行招聘，以企業的名義投放、發布招聘廣告，内容上竭盡全力突出企業的文化、價值觀等；企業的HR、用人部門對候選人進行面試評估；企業名義向候選人發出錄用通知。

　　外包用工的管理場(chǎng)景是
：企業發布業務需求及完成需求的基本要求，包括外包供應商的資質、外包人員的服務能力；外包供應商按照企業需求組織服務人員（即外包供應商自己的名義招聘人員
，向候選人發放錄用通知等），企業監督、審核外包供應商、服務人員是否符合完成服務的能力。實踐中，爲瞭(le)吸引、招錄員工，通常在招聘中寫清楚，系某某公司外包項目業務，某某公司工作環境一流等。

　　02.入職管理

　　傳統勞動關系下的管理場(chǎng)景是：企業對候選的入職資料進行審查，審查符合要求的簽訂書面勞動合同，簽收各類安全生産(chǎn)及勞動規章制度，約定試用期，組織新員工培訓等。

　　外包用工的管理場(chǎng)景是：派駐，即外包企業安排員工到企業提供外包服務；企業監督、審核外包供應商是否按照外包協議約定來用工，包括簽訂勞動合同、繳納社保及公積金、簽訂書面勞動合同以及各類安全生産(chǎn)及勞動規章制度、試用期、培訓等。

　　現實的問題是，外包供應商通常沒有能力進行培訓，沒有能力制定符合企業需要的安全生産(chǎn)制度、勞動(dòng)人事管理制度等。

　　這時候，就需要企業和外包供應商合作，将企業的安全生産(chǎn)、勞動(dòng)規章（考勤、違紀）等制度轉化爲外包供應商的制度，以外包供應商的名義進行民主程序、公示告知。

　　03.在職管理

　　傳統勞動關系的管理場(chǎng)景：是BTC的管理方式，即企業直接對勞動者（人）進行指揮、監督包括不限於(yú)考勤、獎懲等等。

　　外包用工的管理場(chǎng)景：是BTBTC的管理方式，即是企業與企業之間的互動(dòng)模式，通過對外包供應商服務水平、質量的監督、管理，推動(dòng)外包供應商做好外包人員管理。

　　實踐中，有些企業經常說，我們做不到，我們需要把勞動關系、非勞動關系混編(biān)在一起管理，需要統一進行考勤、獎懲(chéng)、調度等等。那麽，必然就無法達成最低的成本，找最合适人的目的。

　　04.離職管理

　　傳統勞動關系的管理場(chǎng)景：員工提出離職申請，由直屬管理者及人事審批同意；或者由企業按照協商一緻，或者符合其他法定的情形，來解除或終止勞動合同；同時開展離職面談、辦(bàn)理離職手續、出具解除或終止勞動合同證明等。

　　外包用工的管理場(chǎng)景：外包員工向外包供應商提出辭職，或者由外包供應商依法解除或終止勞動合同；外包供應商按照與企業的約定，召回或企業退回外包人員；企業監督、審核外包供應商、外包人員對於(yú)服務的進度、交接情況等。

　　優化管理流程

　　基於(yú)傳統勞動關系BTC的用工風控流程，包括招聘入職在職離職等等，當第三方外包供應商介入進來之後，三方甚至多方主體參(cān)與進來之後，傳統風險管控的流程就需要升級，構建BTBTC的權利和義務分配模式以及對應的流程，包括不限於(yú)制度、文本、表單等等。

　　勞動關系用工和外包用工常用術語

　　招聘——服務能力評估，入職——派駐，績(jī)效——服務能力，違紀——服務水平，工時——服務時間，離職——退回或召回，員工——服務供應商或外包人員或派駐人員，員工手冊(cè)——服務手冊(cè)。

　　在法律适用上外包、仲裁、兼職、小時工、臨時工、零工适用的是《民法典》以及相關(guān)規定；勞動(dòng)關(guān)系适用的《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)規定。這是兩種完全不同的法律關(guān)系和語言表述邏輯。

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