盡管如今通信工具爲勞動者提供瞭(le)更加靈活的工作方式，但也帶(dài)來瞭(le)一些問題，如工作過程中缺少合理的休息時間 ，勞動者的工作和生活難以分隔 ，勞動強度也越來越大等 。因此，近日有專家提出勞動法中引入“離線權”的建議 。
觀點一 ：“離線權”的本質是保障職工休息權
專家指出，離線權是衍生性權利，來源於(yú)勞動者的休息權 。根據勞動法一般原理和基本規則 ，雇員在休息期間並(bìng)無勞動的義務。但網絡信息技術的發展使得勞動者的休息權常常受到侵害 ，難以得到保障，於(yú)是離線權作爲一項權利被提出。
當(dāng)然 ，“離(lí)線權”的提出具有時代背景的前提——
首先 ，我國職場中廣泛應用現代網絡通信技術，遠程辦(bàn)公也頗爲流行。随著(zhe)互聯網技術的發展和普及，我國遠程工作被廣泛使用。
2020年新冠疫情暴發(fā)，遠程工作成爲(wèi)一種普遍的工作方式。
統計顯示，在疫情期間 ，全國有上千萬家企業、近兩億人開啓在家遠程辦公模式。我國新冠疫情期間 ，多地政府在不同時期針對特定區域實行全域居家辦公 ，也凸顯瞭(le)遠程辦公以及相關勞動保護的重要意義。正是由於(yú)遠程辦公的工作時間模糊，引入離線權才有利於(yú)解決遠程工作勞動者工作時間過長的突出問題。
不難理解 ，離線權的主要目的是保障勞動者非工作時間免於(yú)工作的休息權，相應地，離線權有利於(yú)控制勞動者的工作時間 ，保障勞動者的生活安甯，從而促進勞動者的勞動安全和健康。因此，這項權利的存在有利於(yú)進一步明確(què)雇員在工作時間之外無工作的義務，保障勞動者的休息權。
觀點二：明確“離線權”有利規範“隐形加班”
工作時間過長一直是我國勞動法實施中飽(bǎo)受诟病的突出問題，引入離線權有利於(yú)控制勞動者的工作時間 。由於(yú)我國工作時間規則不夠完善 ，企業和勞動者地位實力失衡，許多企業的勞動者工作時間超過法律限制一直是我國勞動保護的突出問題 。
近日北京市第三中級人民法院審結瞭(le)一起勞動争議案，法院終審認定勞動者長期在工作時間、工作場所以外通過微信等社交媒體工作，屬於(yú)隐形加班，用人單位應向勞動者支付加班費。
但現實中，不少情況是，勞動者在下班後 ，因未及時回複領導信息，或者沒有打卡 、線上開會，遭到批評、罰款、開除等處(chù)罰。可見，不合理的隐形加班也具有強制性，員工如果不配合或者拒絕 ，會帶(dài)來較大的損失，甚至可能失去工作。
因此，針對數字時代愈發普遍的隐形加班的現象，專家建議我國勞動(dòng)法應當(dāng)考慮引入“離線權”。
持此觀點者認爲，“離線權”的意義還在於對數字時代下 ，用工方式及工作規則的明確。近年來，随著(zhe)遠程辦公（居家辦公）的流行 ，相關的勞動争議頻發 ，凸顯瞭(le)完善相關規則的緊迫性。盡管網絡沒有邊界 ，但是生活有邊界，工作不能随意入侵。所以，法律需要賦予勞動者說“不”的權利，堅決爲勞動者“撐腰”，使其更有底氣拒絕不合理的隐形加班，從而讓勞動者不再困於“網”中。
觀點三 ：“離線權”暫不适用所有崗位
可以肯定的是，賦予勞動者“離線權”，顯然可以保障其合法權益 。但也有例外，比如從(cóng)事特殊崗位、特殊行業，或者與用人單(dān)位有特殊約定。
根據現行勞動法的工時制度規定，主要包括标準工時（即每日8小時，每周40小時）和針對特殊崗位（如外勤 、推銷人員、長途運輸人員）的特殊工時 。用人單位由於(yú)生産(chǎn)經營需要，經與工會和勞動者協商後可延長工作時間——
■一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；
■因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時 。
例如一些在負責城市運營和搶修工作的崗位，可能就未必适合享有“離線權”。這些崗位如果離線，可能會引發斷(duàn)水、斷(duàn)電(diàn)、斷(duàn)燃氣的局面，使城市運維陷入困境。
此外，法國於(yú)2016年通過法律，成爲歐盟成員國第一個在立法中引入離線權的國家。該國法律規定，離線權僅适用於(yú)雇員超過50人的公司。這一法律的出發點(diǎn)也不難理解——
因爲隻有達(dá)到一定規模的公司，才有人力資源設置AB角替補(bǔ)，進行一定的輪候以使得絕大部分人享有下班後離線的權力。
觀點四 ：企業與員工仍應以協商爲主
當然，對於(yú)離線權的立法方式也存在争議，從部分提出“離線權”較早的國家實踐經曆來看，並(bìng)不熱衷於(yú)在國内立法中規定“離線權”。因爲即便在法律上沒有規定“離線權”，企業和雇員仍可通過集體協議、公司規則等規定“離線權”的内容。
部分國(guó)家政府認爲，集體協議是規(guī)制過度工作和保護雇員私人生活的最佳方式。比如——
歐盟國家的離線權主要通過集體協商這一方式實施。丹麥是歐洲國家中使用遠程工作比例最高的國家，但其法律也沒有規定離線權，其有關(guān)遠程工作的内容僅通過行業和公司層(céng)面的集體協議加以規制。
有專家指出，由於(yú)歐盟及其成員國總體上具有良好的集體協商傳統，因此，對於(yú)離線權這一主要适用於(yú)工作時間靈活的工人的權利，採取瞭(le)主要通過集體協商實施的方式，這一理念值得借鑒。
我國在離線權的立法中應充分鼓勵雇主和雇員就離線權的實施方式進行協商，特别是雇員可以斷(duàn)開工作連接的時間和方式，以充分保護雇員的休息權並(bìng)照顧雇主的合理需求。
“艱苦奮鬥”“辛勤工作”等理念應該弘揚，但勞動者休息權也應得到充分保護。筆者認爲，對於(yú)離線權，除瞭(le)法律的規定和實施，還有賴於(yú)企業文化塑造和勞動者自身觀念的樹立。
